中国劳动法制度下的竞业限制协议

现在一切竞争本质上都是人才之争。但在实践中，雇主保护自身竞争力的合法利益与雇员选择/跳槽的自由之间很难取得平衡。笔者根据自己的相关经验总结了以下一些基本问题，供在中国劳动法制度下起草或谈判竞业限制协议时参考。

一、竞业限制协议的定义

用人单位可以与劳动者签订具有保密义务的书面竞业限制协议，劳动合同终止后，劳动者应当

不得为与前雇主竞争性地生产、经营同类产品或从事同类业务的其他雇主工作，

不得自行创业生产、经营同类产品或者从事同类业务。

二.合格的员工

用人单位只能与其高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的职工签订竞业限制协议。

由于中国法律法规很少对个别情况下的合格员工进行界定，因此用人单位必须保存相关证据以证明该员工是可以与其签订竞业限制协议的合格员工。作为证据，雇主可以考虑提供雇员的劳动合同及其职位描述、公司组织结构图、登记记录（如果适用）和/或雇员签署的任何保密、知识产权、培训协议或承诺。

三．竞业限制范围

竞业限制的范围、地域和期限可以由用人单位与劳动者协商一致。还应当依法、公平、合理。

根据中国最高人民法院发布的指导案例190号，在争议中，主管法院应审查雇员的个体经营或新雇主与其原雇主是否形成真正的竞争关系。法院的审查不应仅限于双方注册经营范围的重叠，还应考虑其实际经营内容、客户（包括潜在客户）以及相应市场的重叠。

四．非竞赛期

竞业限制期限最长为员工劳动合同终止后2年。

在最高人民法院指导案例184号中，用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，申请仲裁或者诉讼的期间不计入竞业限制期间。该协议一方面在一定程度上限制了劳动者诉诸司法救济的权利，使劳动者陷入了“如果寻求司法救济，竞业限制期限就会延长”的两难境地。不寻求司法救济，员工的权益就会受到损害。另一方面，该协议允许用人单位通过仲裁或诉讼的方式单方面变相延长劳动者的竞业限制期限，在一定程度上免除了自己的法定责任。因此，原审法院认为，该协议免除了用人单位的法律责任，排除了劳动者的权利，属于法律禁止的内容，应当无效。

五、竞业限制补偿

作为劳动者遵守竞业限制约定的条件，用人单位应当在竞业限制期间按月向劳动者支付报酬。此类补偿的最低金额因地点而异。

根据最高人民法院司法解释，未约定竞业限制补偿金且劳动者遵守约定的，劳动者可以要求其平均工资30%的竞业限制补偿金。过去 12 个月的工资或当地最低月工资，以较高者为准。为了安全起见，建议以30%的比例作为双方约定的最低竞业限制补偿金，除非当地适用的法规规定了更高的标准（例如在江苏省，竞业限制补偿金应为至少为员工过去 12 个月平均工资的 1/3）。

实践中，对员工是否遵守竞业限制约定进行监督并不容易。因此，为了雇主的核查和证据目的，建议同意雇员有义务定期报告其新的就业/业务活动，并提交书面报告和证明文件。如果双方同意，该报告义务甚至可能成为支付每月竞业限制补偿的先决条件。

六．违约金

这是中国劳动合同法明确允许的，也强烈建议与员工约定因员工违反竞业限制约定而支付的违约金。约定的违约金低于实际造成的损失的，用人单位可以请求劳动仲裁庭或者法院相应增加。约定的违约金明显高于实际造成的损失的，劳动者可以请求劳动仲裁庭或者法院适当减少。

如果劳动者主张约定的竞业限制违约金过高，并提供相关表面证据要求适当减少，劳动仲裁庭或法院将综合考虑实际损失和预期收益（有待实质性证明）作出判决。 ）、合同履行情况、当事人过错程度等综合因素，符合公平、诚实信用原则。如果违约金数额超过实际损失30%，一般可按“高于实际损失”处理。

劳动者违反竞业限制约定向用人单位支付违约金的，用人单位仍有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制约定。

七．竞业限制协议的终止

在离职后竞业限制期内，用人单位可以单方解除竞业限制协议。但劳动者有权向用人单位再请求3个月的竞业限制补偿。因此，如果用人单位要求解除离职后竞业限制协议，应当在劳动合同终止之前或同时声明或同意解除竞业限制协议，以避免进一步支付竞业限制费用。竞争补偿。

用人单位因自身原因未支付竞业限制补偿金满三个月的，劳动者也可以单方解除竞业限制协议。