美国和亚洲的商业秘密保护和员工流动

2010年，惠普起诉其前首席执行官，指控他在担任甲骨文公司总裁后威胁盗用商业机密。 2012年，台湾宏碁公司起诉其前任首席执行官，称其在退出联想并出任高管后违反了非竞争协议。上个月，台湾 HTC 公司的五名员工因涉嫌利用从 HTC 窃取的机密密谋成立一家竞争公司而受到刑事指控。

雇主经常花费大量资源来招聘、聘用和培训关键人才，但当这些值得信赖的员工辞职加入竞争对手时，他们往往会在离职时带走敏感文件，从而面临潜在的灾难。即使离职员工的行为并非出于恶意，他们的脑海中仍保留着无法删除的重要机密信息。幸运的是，前雇主可以采取各种补救措施，从保密和非竞争协议到针对实际或威胁盗用商业秘密的诉讼以及不可避免的披露原则。

但有一个冲突。雇主有防止盗用商业秘密的合法利益，而雇员则有利用通过工作经验和为自己选择的雇主工作获得的知识和技能的合法利益。法院和立法者长期以来一直在努力在这些相互竞争的利益之间建立平衡。以下是美国和亚洲相关法律和实践的总体概述。

一、商业秘密保护

为了保护机密信息，公司首先应该限制需要知道的人的访问；安装实用的解决方案，例如锁门、锁柜和密码；并要求所有接触敏感信息的人员签署保密协议，同意不向第三方透露该信息。然而，只要采取合理的预防措施，商业秘密在大多数国家都应该受到法律保护，而不需要任何合同。

在美国，普通法商业秘密保护可以追溯到近 200 年前，但如今保护主要受法规管辖。四十八个州采用了《统一商业秘密法》(UTSA)，其中将商业秘密定义为以下任何信息：(a) 因不为公众普遍所知而具有经济价值；(b) 是合理的主题的信息。努力保守其秘密。非法窃取行为包括明知或者应当知道以不正当手段获取的秘密，或者未经正当同意披露、使用该秘密。

在亚洲，商业秘密保护较新，大多数国家在 20 世纪 90 年代和 2000 年代颁布了第一部商业秘密法，以应对美国的压力，特别是在这些国家加入《与贸易有关的知识产权协议》（TRIP）之后）和世界贸易组织（WTO）。日本于 1990 年颁布了第一部重要的商业秘密立法，韩国于 1992 年颁布，中国于 1993 年颁布，台湾于 1996 年颁布，泰国于 2002 年颁布。

尽管起步较晚，但大多数亚洲国家对商业秘密的定义与美国类似：

中国《反不正当竞争法》将商业秘密定义为不为公众所知悉、具有实际或者潜在的经济价值、实用性，并经合理努力保守秘密的技术或者商业信息。

台湾《商业秘密保护法》将商业秘密定义为任何可用于生产、销售或经营活动中，不为公众所知悉，具有实际或潜在经济价值的方法、过程、公式、程序、设计或信息，由于其秘密性质，并且是合理努力保守秘密的对象。

日本《反不正当竞争法》将商业秘密定义为任何不为公众所知、对商业活动有用、并需采取合理努力保守秘密的技术或商业信息。

泰国《商业秘密法》将商业秘密定义为不为公众所知、从其秘密中获得商业价值、并且需要采取合理努力保守秘密的商业信息。

虽然商业秘密和盗用的定义在美国和亚洲略有不同（例如，中国和日本施加了额外的有用性要求），但相似之处大于差异。

二.禁令救济

禁令救济对于任何商业秘密纠纷都至关重要。一旦商业秘密被错误使用或披露，它们就会失去价值，而金钱赔偿往往是不够的。因此，盗用的受害者通常会寻求及时的禁令救济，禁止进一步复制、使用或披露秘密，并以其他方式试图遏制损害。

A. 实际挪用

在美国，禁令救济被认为是一种特殊的补救措施，但通常是针对盗用商业秘密而授予的。在一个典型案件中，陪审团发现几名被告恶意盗用前雇主的商业秘密，并利用这些秘密制造和销售竞争产品，因此法院命令他们支付数百万美元的赔偿金，并永久禁止他们披露、使用或转让商业秘密。  ClearOne 诉 Bowers 案，643 F.3d 735（第 10 巡回法院，2011 年）

在美国，要获得针对商业秘密盗用的禁令救济，必须满足标准的四因素测试。搬家方必须证明： （一）受到无法弥补的损害； (2) 金钱赔偿不足以提供足够的赔偿； (3) 困难的平衡有利于给予救济； (4) 所寻求的救济不会违背公共利益。

大多数亚洲国家还允许针对盗用商业秘密的行为采取禁令救济。日本、韩国、新加坡和泰国均已据此颁布了禁令。台湾法院采用的四因素测试与美国大致相同。事实上，台湾一家法院上周就一起商业秘密案件颁布了初步禁令，冻结了一家涉嫌通过利用商业机密获取不公平优势的公司的资产。秘密被原告的四名前雇员窃取。  大立光诉能力案（台中区法院，2013 年）。

在中国，根据《民事诉讼法》第 100 条的最新修订，上个月颁布了第一个针对盗用商业秘密的禁令。在这些修正案之前，针对侵犯专利、版权和商标法的行为可以颁布禁令，但商业秘密方面存在不确定性。

在该中国案件中，礼来公司的一名员工违反保密协议，从该公司的服务器下载了21份机密文件。该公司要求他删除这些文件，但该员工拒绝，因此礼来公司终止了他的雇佣关系并提起诉讼，要求赔偿损失并发出禁令，禁止进一步复制或传播这些文件并要求销毁它们。禁令虽然颁布了，但不宜过分夸大，因为中国的案件缺乏先例价值，不遵守法院命令是家常便饭，而且很少会因不遵守而造成严重后果。

B. 威胁挪用

当然，在员工错误地盗用、使用或披露商业秘密，或开始为竞争对手工作后寻求禁令，无异于“马跑后关门”。

幸运的是，在美国，不需要等待实际的违规行为，因为 UTSA 规定，“可以禁止实际的或威胁的盗用”，并且许多禁令都是基于威胁的盗用而发布的。 “根据法规中明确的措辞，我们拒绝[被告]的论点，即加州法律不允许基于威胁盗用商业秘密的情况而采取禁令救济。”中央谷总医院诉史密斯案， 162 Cal。应用程序。第 4 号 501（2008 年）。

不幸的是，美国每个州和联邦法院似乎对什么构成威胁盗用以及可用的补救措施都有自己的解释。例如，一家法院承认，可以针对威胁挪用的行为发出禁令，但拒绝禁止雇员为竞争对手工作，因为记录未能表明他在离职时获取了机密信息，而且他声称自己无法准确记住机密信息。  德尔蒙特诉多尔，148 F. Supp。 2d 1326（SD 佛罗里达州，2001 年）。

亚洲国家还授权对威胁盗用的禁令救济：

泰国的《商业秘密法》授权在有明确证据表明已经发生或即将发生侵犯商业秘密的情况下采取此类救济。

韩国《商业秘密保护法》授权，当某人违反商业秘密法或可能违反商业秘密法，从而损害或可能损害商业秘密所有者的商业利益时，可采取此类救济。

日本的《不正当竞争防止法》授权当一个人的商业利益因违反该法而受到侵犯或可能受到侵犯时进行此类救济。

然而，与美国一样，大多数国家尚不清楚需要哪些证据来证明威胁盗用以及法院将禁止哪些类型的行为。