在日本竞业限制期是否可以跳槽到竞争对手？

当员工决定跳槽时，公司就面临着其信息和专有技术可能被外部使用的风险。避免此类风险的一种方法是在雇佣合同中加入竞业限制条款，以防止员工跳槽到竞争对手。然而，限制雇员选择职业自由的竞业限制条款相对于职业选择自由（日本宪法第22条第1款）的有效性需要考虑。在本文中，我们将解释防止员工跳槽到竞争对手的竞业限制条款的有效性。

禁止与竞争对手就业的竞业限制条款的有效性（与职业选择自由有关）

员工辞职后施加竞业限制义务的一种方法是在雇佣合同中加入禁止与竞争对手雇佣的条款。然而，即使包含这样的条款，由于其与劳动者职业选择自由的潜在冲突，其有效性也不一定能得到保证。限制与竞争对手就业的竞业限制条款可能会限制劳动者职业选择的自由（日本宪法第 22 条第 1 款）。如果这种限制过于严厉，可能会因为违反公共秩序和道德而被视为无效。因此，有必要认真考虑劳动合同中竞业限制条款的内容，以确保其有效性。

禁止与竞争对手就业的竞业限制条款有效性的判定标准

关于禁止与竞争对手就业的非竞争条款的有效性，有多个法院先例。其中一个案例是 Foseco Japan Limited 案（奈良地方法院，昭和 45 (1970)，10 月 23 日，第 624 号判决书，第 78 页），其中对此类条款的有效性做出了如下规定：

不言而喻，如果竞争限制超出合理范围，不公平地限制债务人选择职业的自由，威胁其生计，这种限制是违反公共秩序和道德的，是无效的。但在确定这一合理范围时，需要从债权人利益（商业秘密的保护）、债务人的劣势（转业或再就业的限制）、社会利益（垄断集中风险以及与之相关的一般消费者的利益）

另一个案例是“东京法律精神案”（东京地方法院，平成 7（1995），10 月 16 日，第 690 号劳动判决书，第 75 页），该案例对此类条款的有效性做出了如下规定：

“在考虑竞业限制条款是否有效时，需要考虑劳动者在用人单位担任的职务、所从事的职务种类、禁止竞业限制的时期、地区、对象职业等。特别协议中规定了竞争活动，以及退休官员或工人在从事某一职业时将面临哪些具体限制。需要判断是否有必要对退休人员承担保护用人单位商业秘密的竞业限制义务并承受不利条件，以及这些不利条件是否超过必要限度。用人单位是否采取了竞业限制补偿措施并不一定是判断特别协议有效的必要条件，但应将其视为补充理由。

禁止与竞争对手雇佣的竞业限制条款的有效性并不以标准化方式判断，而是根据具体情况单独判断，如上所述。但认为先例的有效性判断依据如下：

1.         非竞赛期

2.         过长的竞业限制期可能会破坏竞业限制条款的有效性。

竞业限制期限的长短是确定竞业限制义务有效性的重要因素。然而，法院并不会仅仅根据竞业限制期限的长短来机械地判断竞业限制条款的有效性。相反，他们会考虑禁赛期相对于其他情况是否合适。在新大阪贸易案（大阪地方法院，平成3.10.15（1991），劳动案第596号，第21段）中，法院考虑到以下情况，裁定三年的竞业限制期并非不合理:

销售经理辞职后几乎无法使用客户信息，并带走了客户。

他在辞职时挖走了两名员工，他本人也进行了看似允许竞争性活动的指导，这损害了他辞职前所属公司的竞争力。

另一方面，在东京货运公司案（浦和地方判决，平成9.1.27（1997），判决时间第1618号，第115页）中，法院宣告了不限制期限、地区的竞业限制条款无效。或工作类型，考虑诸如缺乏补偿措施以及设立竞业限制条款的情况等因素。

非竞赛区

广泛的竞业限制范围可能会削弱竞业限制条款的有效性。

对于竞业限制区域，不机械地判断因区域不受限制而竞业限制条款无效，或因区域有限而竞业限制条款有效。而是从竞业限制区域相对于其他情况是否适当的角度来判断。在 Foseco Japan Limited 案中（奈良地方法院，Showa 45 (1970)，10 月 23 日，第 624 号判决书，第 78 页），雇员退休前受雇的公司属于专门业务领域，并且禁赛期相对较短，为两年。因此，即使竞业限制范围不受限制，竞业限制条款也被判定有效。

禁止活动范围

禁止活动的范围越广，就越有可能否定竞业限制条款的有效性。

在 Asahi Pritech 案（福冈地方法院，Heisei 19 (2007).10.5）中，规定“当前公司的所有客户”的竞业限制条款被指出具有“广泛（类型和地区）的交易” ”，并被判定为无效。

被禁人的身份和职位

如果相关人员拥有较高的地位或职位，则假定他们有权访问重要且机密的信息。这往往会确认竞业限制条款的有效性。

在 Foseco Japan Limited 案件中（奈良地方法院，昭和 45 (1970)，10 月 23 日，第 624 号判决，第 78 页），竞业限制条款被视为对有能力处理公司事务的员工有效。他们离开公司之前的技术秘密。

另一方面，对于不处理公司重要信息的普通员工来说，竞业限制条款往往被视为无效。例如，在 Kiyoshi System 案件中（大阪地方法院，平成 12（2000），6 月 19 日，劳动判决第 791 号，第 8 页），工厂工人的竞业限制条款因工作简单而被拒绝以及工人无法掌握公司技术的事实。还考虑到缺乏任何补偿措施，六个月的竞业限制条款的有效性被否定。

补偿措施的存在

如果采取充分的补偿措施，往往会确认竞业限制条款的有效性。

在日本 Aflac 案件中（东京地方法院判决，平成 22 (2010).9.30，劳动案件第 1024 号，第 86 页），考虑到基于高管职位的高年收入等情况，授予股票期权，并支付高额退休金，被判定原定两年的竞业限制条款有效期为一年。

另一方面，在东京货运公司案（浦和地方法院判决，平成9（1997）.1.27，判决书第1618号，第115页）中，认为支付的退休金数额比原来少，并判断其不属于与禁止竞争行为相称的补偿措施。另外，在新日本科学案（大阪地方法院判决平成15（2003）.1.22，劳动案第846号，第39页）中，认为没有支付退休金或其他补偿措施，只支付了在职期间每月支付4000日元的保密津贴，被判断为不属于与禁止竞争行为相称的补偿措施。