现有竞业限制的规则可能需要重新考虑

雇主要求现有员工签署竞业限制协议的情况并不罕见。例如，新管理层可能希望加强公司的保护。或者，业务的变化可能会使员工竞业限制的需求变得更加重要。但现有员工签署的竞业限制协议并不总是可执行的，并且通常要求员工接受有意义的新考虑。换句话说，员工必须获得一些有价值的东西来换取不竞争的承诺。

大多数州允许继续就业本身作为非竞争协议的考虑因素。然而，至少在十二个州，需要某种形式的额外考虑。而且，至少在其他六个州，关于是否需要额外考虑的法律尚不清楚。

要求额外考虑的原因通常是担心雇主可能会坚持让员工在解雇前不久签署“事后”的竞业限制协议。此举将严重限制新就业的机会，并且不会为员工带来抵消福利。

所需额外考虑的类型和金额根据协议执行所在州的不同而有很大差异。在大多数州，除了继续就业之外还需要考虑，额外的考虑可以采取工作职责变更、晋升、额外补偿或额外福利的形式。获取机密信息或接受额外培训也可能就足够了。在北卡罗来纳州，一次性支付 500 美元已被视为现有员工签订竞业限制协议的充分对价。

法院还可能会考虑员工在签署竞业限制协议后继续受雇的时间长度。在一个极端情况下，伊利诺伊州上诉法院认为，现有雇员必须获得至少两年的额外就业机会，才能强制执行竞业限制协议。在另一个极端，威斯康星州最高法院认为，没有最低额外雇佣数量的要求，但如果雇主在执行竞业限制后不久解雇雇员，雇员可能会因欺诈诱使而使协议无效。

在为现有员工起草竞业限制协议时，请检查最有可能适用法律的州的规则，并咨询律师，以确保公司的协议符合这些规则。最好在协议中明确说明员工将获得哪些额外考虑以换取不竞争的承诺。

最后，除了是否以及如何要求现有员工签署竞业限制协议的问题外，还要注意有关竞业限制协议是否可执行的许多其他考虑因素。