影响员工竞业限制、禁止招揽和保密协议的法律

2023 年，一系列旨在限制员工使用非竞争、非招揽和保密协议的司法、行政和立法活动让许多雇主遭受了打击。您还能要求您的员工签署竞业限制协议吗？要求您的员工将他们的发明分配给您的企业怎么样？需要对协议模板进行哪些更新才能确保符合您所在司法管辖区的最新变化？我们总结了以下相关法律变化，预测了雇主在 2024 年可以期待的内容（剧透警报 - 预计会有更多变化），并提供实用技巧，帮助您在不断变化的员工限制性契约环境中最好地遵守规定。

联邦贸易委员会和国家劳工关系委员会的行动

联邦贸易委员会 (FTC) 为 2023 年定下基调，提出一项新规则，禁止全国范围内的雇主与其雇员和独立承包商使用竞业限制协议，估计这一禁令将使工资每年增加近 3000 亿美元，并扩大职业生涯为超过 3000 万美国人提供机会。 FTC 在今年早些时候的公众意见征询期内收到了超过 27,000 条评论。此后，它没有采取进一步的行动。

FTC 并不是唯一一个致力于在 2023 年禁止基于就业的竞业限制的联邦机构。国家劳动关系委员会 (NLRB) 总法律顾问于 2023 年 3 月发布了一份备忘录，认为许多类型的竞业限制和竞业限制这些限制非法干扰了《国家劳动关系法》第 7 条规定的雇员受保护的权利，理由是此类限制对雇员辞职或换工作以寻求更好的工作条件的能力产生“寒蝉”效应。 NLRB 尚未采纳总法律顾问的立场。

尽管联邦层面有很多关于禁止或大幅限制雇主使用非竞争协议来限制员工终止合同后工作选择的声明，但此类限制在 2023 年不会生效。我们预计 FTC 将就该法案进行投票到 2024 年 4 月，将制定与拟议的竞业限制禁令相关的最终规则，并且 NLRB 总法律顾问和董事会可能会在 2024 年就这一问题采取进一步行动。

状态更新

加利福尼亚州

加州长期以来一直处于限制雇主与雇员竞业限制的运动的最前沿。 2023 年，加利福尼亚州通过两项于 2024 年 1 月 1 日生效的新法律扩大了对竞业限制的全面禁令。第一部法律 AB 1076 超越了现有法律，该法律使竞业限制条款无效且无法执行，现在将其视为非法。出色地。第二项法案 SB 699 规定，任何竞业限制协议均无效且不可执行，无论合同何时签署或是否在加利福尼亚州签署。 SB 699 进一步规定，现任和前任雇员（2022 年 1 月 1 日后雇用的雇员）或未来雇员可以提起私人诉讼，以强制执行竞业限制协议的禁令，以获得禁令救济、实际损害赔偿，如果胜诉，则收回合理的律师费和成本。

雇主应审查 2022 年 1 月 1 日之后雇用的员工的员工档案，以了解任何相关的现有竞业限制协议。如果存在此类协议，雇主应审查以确认此类协议是否仍然有效。如果自 2024 年 1 月 1 日起不遵守或不会遵守加州法律，雇主应在 2024 年 2 月 14 日之前向相关员工发出书面通知，告知其竞业限制协议无效。最后，雇主应更新现有的雇佣协议模板并如果竞业限制条款不再符合加州法律，则将其删除。有关加州法律这些变化的更多信息可以 在此处找到。

康涅狄格州

在该州已经很全面的竞业限制法的基础上，康涅狄格州立法机构于 2023 年 6 月 5 日通过了第 23-97 号公共法案，对医生、医师助理和高级执业注册护士竞业限制协议进行了更严格的监管。该法案于 2023 年 7 月 1 日生效，禁止签订持续超过一年的医生竞业限制协议，将其可执行性限制在距医生主要执业地点 15 英里半径范围内，并要求任何此类条款不再有效。超出保护合法商业利益所需的限制，包括时间、地理范围和实践限制。该法案还将“主要执业地点”的定义从目前基于医生主要收入中心的定义更改为竞业限制协议中明确定义的单一、双方商定的地点，并进一步规定任何竞业限制协议均不可执行。 2023 年 10 月后签订、修订、延期或续签的协议，如果医生在延期或续签之前不同意对雇佣补偿条款提出的实质性变更，并且协议到期或雇主终止协议（无故）。

与康涅狄格州的医生、医生助理和高级执业注册护士签订非竞争协议的雇主应审查其现有协议，以确保遵守这些新要求。

乔治亚州

佐治亚州上诉法院于 2023 年 6 月发布一项裁决，影响员工禁止招揽条款的可执行性。在North American Senior Benefits v. Wimmer 案中，法院裁定，要根据佐治亚州限制性契约法强制执行，任何员工禁止招揽条款必须包括明确的地域限制。编号 A23A0162，2023 Ga。应用程序。 LEXIS 276（Ct. App. 2023 年 6 月 13 日）。重要的是，法院认为法院不能修改或“蓝铅笔”删除缺乏此类术语的协议以包含该术语。

虽然佐治亚州最高法院可能会否决 威默 ，或者另一个上诉小组可能会做出相反的决定，但拥有佐治亚州雇员的雇主应审查其现有协议，修改其禁止招揽协议，以包括明确的领土限制。

印第安纳州

印第安纳州立法机构延续了限制医生竞业限制协议的趋势，通过了一项禁止初级保健医生签订竞业限制协议的法律，该法律于 2023 年 7 月 1 日生效。新法律规定，无论何种情况，竞业限制协议都无法针对初级保健医生执行。雇主是否因故终止与医生的雇佣关系，或者雇佣合同在医生和雇主均履行合同规定的所有义务后到期。与印第安纳州医生签订非竞争协议的雇主应审查其现有协议，以确保遵守这些新要求。

马里兰州

马里兰州于 2023 年 5 月扩大了竞业限制保护范围，纳入了工资门槛。新法禁止对收入低于或等于国家最低工资150%的员工实行竞业限制。马里兰州之前的法律规定的门槛等于或低于每小时 15 美元或每年 31,200 美元。由于国家已将最低收入门槛与最低工资挂钩，因此这方面的任何提高都必然会导致竞业限制的工资门槛随之提高。值得注意的是，这项于 2024 年 1 月 1 日生效的新法律并不适用于员工禁止招揽协议。

由于法律适用的工资门槛是一个不断变化的目标，会受到州最低工资变化的影响，因此雇主应更新其员工竞业限制条款，以明确该禁令不适用于收入等于或低于 150% 的员工州的最低工资，而不是具体的美元金额。

明尼苏达州

2023 年 7 月 1 日，明尼苏达州成为第四个颁布彻底禁止就业竞业限制协议的州。尽管该禁令不具有追溯力，但它广泛涵盖了所有员工，无论收入如何。该法律规定了一项狭义的豁免，允许与企业出售或解散相关的不竞争条款限制合作伙伴、成员、股东或其他方开展类似业务，前提是该限制在地理范围和持续时间上合理。该禁令不适用于限制雇员以下能力的协议：(1) 使用前雇主的客户或联系人列表； (2) 招揽前雇主的客户； (3) 使用或披露前雇主的商业秘密或机密信息。

鉴于竞业限制的规定，雇主应注重保护其机密和商业秘密信息，例如确保离职员工归还所有公司财产和信息，限制员工下载、传输或发送公司信息给个人的能力。设备或个人帐户。

纽约

2023 年对于纽约立法机构来说是忙碌的一年。首先，2023 年 6 月，纽约州议会两院通过立法，广泛禁止新的就业竞业限制协议。经过 6 个月的沉默后，霍赫尔州长于 2023 年 12 月表示，她不会将该法案签署为法律，除非对该法案进行修改以纳入某些例外情况，包括出售企业的例外情况和可能的 25 万美元工资门槛。您可以 在此处、 此处和 此处阅读有关这些进展的更多信息。

其次，2023年9月，纽约州 颁布了一项新法律，旨在刺激创新并鼓励发明家和创造者留在该州。新法律规定，雇员发明转让条款不适用于雇员在不使用雇主资源或商业秘密的情况下利用自己的时间开发的发明。尽管从表面上看，该法律似乎扩大了员工的权利和保护，但我们尚不知道它是否会得到应用。该法律对与雇主当前或潜在的未来业务以及雇主商业秘密相关的发明的规定可以由法院解释，以有效维持该问题的现状。

第三，纽约州于 2023 年 11 月 17 日签署 S4516 成为法律，该法案就就业歧视、骚扰和报复和解中使用保密条款提供了进一步说明。最初的法律，《纽约一般义务法》第 5-336 条和最初的 #MeToo 法规之一，要求雇主和雇员签署一份单独的协议，承认雇员对保密的偏好，如果雇员：(i) 正在执行一项寻求解决索赔的释放，其事实基础涉及歧视； (ii) 将被禁止披露歧视指控的基本事实和情况。新法律修改了员工在收到协议后等待整整 21 天才能签署的要求。现在，员工有权享受最多 21 天的休假，但如果他们愿意，则无需等待整个任期。新法律保留员工在签字后 7 天内撤销签字的权利。有关这项新法律的更多信息可以在这里找到。

进入 2024 年，我们预计 Hochul 州长将继续与该法案的发起人、参议员 Sean Ryan 就立法机构提议的竞业限制禁令的范围进行谈判，后者迄今为止已表达了妥协的意愿，特别是在出售业务剥离方面。鉴于这些谈判可能会导致纽约的竞业限制协议范围受到限制，雇主现在应该花时间评估和加强现有措施，以保护其机密信息和商业秘密，例如审核员工保密协议、开展培训、监控员工对敏感数据的访问和处理，以及进行入职和离职面谈。