当竞业限制协议中未约定经济补偿金时，该协议是否仍然有效，是一个涉及法律解释和适用的复杂问题。在探讨这个问题之前，我们需要先了解竞业限制协议的基本概念和目的。

竞业限制协议，通常也被称为保密协议或禁止竞争协议，是一种约束离职后员工行为的合同。其主要目的是保护公司的商业机密和核心竞争力，防止员工在离职后披露机密或从事与公司业务相竞争的活动。这类协议通常要求员工在离职后一定期限内保守公司的商业机密，并禁止他们在特定行业或领域内从事与公司业务相竞争的工作。

现在，让我们回到问题本身：如果竞业限制协议中未约定经济补偿金，该协议是否仍然有效？

首先，我们需要明确一点，经济补偿金并不是竞业限制协议生效的必要条件。竞业限制协议的有效性主要取决于以下几个因素：

1. 协议的合法性和合规性：协议必须符合相关法律法规的要求，不能违反劳动法、反不正当竞争法等法律法规的禁止性规定。

2. 协议内容的明确性和合理性：协议中对员工的竞业限制行为必须有明确的描述和规定，且这些限制必须是合理的，不能过分限制员工的就业自由和职业发展。

3. 双方的自愿和知情：员工在签订协议时必须是在自愿和知情的情况下，没有受到欺诈、胁迫等不正当手段的影响。

如果竞业限制协议满足上述条件，即使未约定经济补偿金，该协议仍然可能是有效的。经济补偿金主要是作为一种激励和补偿机制，鼓励员工遵守竞业限制规定。但如果没有约定经济补偿金，员工仍然有义务遵守协议中的竞业限制规定，因为这些规定是基于保护公司商业机密和核心竞争力的合理要求。

然而，需要注意的是，未约定经济补偿金可能会影响协议的执行和效果。经济补偿金的存在可以在一定程度上激励员工遵守竞业限制规定，降低违约的风险。如果未约定经济补偿金，员工可能会因为缺乏激励而更容易违反竞业限制规定，从而给公司带来损失。

此外，在司法实践中，对于未约定经济补偿金的竞业限制协议，法院可能会根据具体情况进行裁量和解释。如果法院认为协议中的竞业限制规定过于苛刻或不合理，可能会认定该协议无效或部分无效。

综上所述，未约定经济补偿金的竞业限制协议仍然可能是有效的，但其执行和效果可能会受到一定影响。在实际操作中，企业和员工在签订竞业限制协议时应当充分考虑各种因素，确保协议的合法性和合理性，并明确约定经济补偿金等激励机制，以降低违约风险和维护双方的权益。同时，在协议执行过程中，双方也应当遵守协议规定，共同维护公平竞争和市场秩序。