发现背调出来的信息和应聘者所提供的信息有出入的话，这个人到底用还是不用？我们分为三种情况：pass、再确认、酌情允许。

（一）Pass

1、学历造假（完全虚假、专科/本科、分校/总校、成教/全日制差异等）。

2、虚构工作经历，伪造职位。

3、违反法律、有犯罪记录。

4、严重的征信问题。

5、劳动关系问题：因过失被开除、有否有严重违纪违规行为、有培训协议约束、有竞业协议约束等。

（二）需再次确认后再决定

1、工作态度等主观类评价不佳。可以换人询问。一般在员工离开之后，原公司的人都会出于礼貌，说一些还不错之类的话，如果本来就是大家都比较认可的人，赞美之词自然不会少。但如果多名证明人口风都偏向于不好的话，虽然不能证明这个人能力一定不行，但最起码可以知道人缘一般，也可以说情商一般。

2、职位有出入。有些公司的职级序列合同上和日常工作中的叫法有出入。

3、隐藏信息，调查清楚后再决定。

4、有说不清的信息，调查清楚后再决定。

（三）酌情允许

1、入离职时间误差少于2个月。

2、总收入误差在10%以内。

背景调查是企业招聘工作不可缺少的一个步骤，但合理的利用背调结果更为重要。所以对于HR来说要设定一个招聘的底线，要根据企业现阶段岗位的紧急程度、人选的稀缺程度，背景调查结果的参考应当与用人部门、公司高管协商决定。