从企业的角度来看，不同的阶段和不同企业文化的企业，有着不同的处理方式。比如一家创业公司CEO说：如果一个人在简历中造假，那么很有可能在未来的工作中造假，而且也有理由怀疑此人是否在其他方面也存在造假的可能。另一方面，一旦将简历造假的进入团队，对于其他通过真材实料进入公司的同事来说是不公平的，这也是对团队本身的一个伤害，简历造假是原则性问题，个人简历都造假了，诚信从何谈起？

有的企业推崇狼性文化、鹰的文化;有的企业则推崇蚂蚁的团队文化，家的情感文化。不管企业推崇什么样的文化，都会围绕他所希望输出的价值去招聘和雇佣员工。

比如说，一家企业是以输出“诚信行为”为价值来作为他的生存之道，以诚信为本，任何的不诚信行为都会为企业的生存和发展带来危机，那这家企业进行一定要把诚信作为最根本的规定，从面试开始、招聘开始就要把这个告诉希望进入企业的人，一定不能触碰这个底线，否则就将离开这家企业。在这样的前提下，肯定不会录用作假的求职者。

如果一家企业是以诚信的结果作为价值，催生它的生存发展之道的话，那么他更多的是追求诚信或者不诚信的行为所产生的结果。当某一个不诚信行为并未产生企业禁止的结果的时候，那么他对员工的不诚信行为可以进行分级管理。比如，员工的不诚信行为，没有带来禁止的结果的，可以做适当的惩罚；当员工的不诚信性行为带来了企业禁止的结果，就必须离开这家企业。

追根溯源到一个问题上，这个人到底能不能用?身为HR与企业，要从职位要求、价值观、工作意愿度等角度进行多维度判断，假如此人真的是完美胜任岗位，公司非常需要他的资源和能力，而且工作意愿及价值观也符合企业，我的建议是可以录用，同时不断完善在相关制度及机制层面的设置。

任何事都有正反面，身为HR不能太主观，必须客观地对待任何事物。所以，假如是一家处于发展期的中小企业，在没有针对企业现状、员工现状、岗位现状进行多维度诊断时，做完背调发现此人价值观有问题，那么拒绝录用就是必须的，假如多维度判断此人并没有上升到那个高度，再结合企业的现实进行实际判断。