作为一个HR，深切地知道招聘一个合格员工的重要性。“常在河边走，哪有不湿鞋。”，有可能因为一次失误招聘，就让企业和个人面临无可挽回的损失。在做过员工背景调查以后，更是深信背景调查可以帮助企业规避风险。那么，全员背景调查，HR应该考虑哪些因素？
一、全员背景调查，HR应该重点考虑哪些方面？
1、主要是指对所有新进员工，根据职级、岗位性质定制背调项目。
在招聘过程中，由于求职者和企业之间存在信息不对称，企业将会面临招聘决策失误的风险，很多企业已经开始重视中高层管理者的背景调查，对于基层人员，往往更容易忽视。然而，基层员工失信的现象更为普遍。主要原因在于：首先，基层工作关系简单，流动性强，更容易产生失信行为；其次，基层诚信更容易被忽视，更容易被钻空子；再次，基层应聘门槛更低，求职者本身情况参差不齐。所以，重视基层员工的背调，也是有必要的。
2、主要指对现有在岗员工的关键背调项目进行核实。
有很多HR只关注雇前背景调查，忽略了对在岗员工的背景调查。在职场中，内部利益冲突的情况也很常见，利用公司的资源开自己的公司获取利益走捷径的大有人在，这时候，在岗员工的商业利益核实就非常有必要了。不仅如此，站在客户的角度来看，一个员工的行为不仅仅是个人行为更是代表了公司，那么一旦他产生的失信行为，将直接损害企业的声誉，甚至给企业来带不可估量的风险。
3、通过调查求职者的离职原因，了解员工离职的真实原因。
合格的离职率可以保持公司的健康和活力，过高或者过低都会影响企业的发展。通过离职原因的调查，不仅可以帮助企业降低招聘成本，还可以帮助企业优化人力结构，为企业的综合管理提供参考依据。

二、制定全员背调预算，HR具体的参考维度有哪些？
1、全员背调预算可以参考招聘计划来制定。
首先需要考虑企业的年度招聘计划情况，这主要依据企业自身的发展计划，属于可预测的范畴。另外，也要依据企业历年的人员流失情况来判断来年的人才浮动需求，然后推算出正确的招聘计划区间，再匹配背调委托量。
2、全员背调预算可以参考职级需求来制定。
根据具体的招聘职级来匹配相应的背调内容，像经理级别以上的人员，由于职级较高，企业招聘录用可以经过多几轮筛选，要重视其过往工作履历和表现来评判岗位胜任力，这个职级的建议做深度背景调查，除特定的身份信息、学历、个人风险、金融违规核查之外，对于其工作履历和工作表现建议核查过往两段履历；而主管级别的人员，建议做标准背景调查；基层员工，应该做基础背景核实。

3、全员背调预算参考离职人数和在岗人数来制定。
除了制定新进员工的背调预算之外，对于在岗员工和离职员工也应该匹配相应的背调需求。在岗员工的背调，主要依据关键背调项目和需要核查人数来定制费用的预算；离职员工的背调，主要根据企业想要了解的离职原因的具体内容和核实人数，由于离职原因的调查一般以项目形式开展，所以费用的预算应该按照项目来制定。
除了以上方面，需要强调的是，全员背调，并不是所对员工进行常规项的背景调查就可以了，资深的HR都很清楚，有一些岗位需要定制化去匹配背景调查项目。譬如：公司的高管招聘，像这类岗位的候选人应该调查过往5-10年的工作履历情况。在做这类背调预算时，也应该区别考虑。