在现实生活中，一些求职者为了获得心仪的工作机会，会对工作经历进行细微的修饰。
背景调查应该在给候选人发了正式offer并得到候选人授权之后才能正式开始做。
正常的顺序是：收到Offer-辞职-候选人授权-背景调查-是/否录用。
辞职的时间是可以自己选择的，可以在拿到offer之后提出离职，也可以在背景调查之后再提离职。
因为一旦进入到背景调查的环节，候选人的离职信息就已经在现雇主单位公开了。如果新公司最终因为各种原因没有发出offer的话，无疑会严重损害候选人的利益。
Offer是什么？是新公司的“承诺”即：我司承受和候选人到我司担任某某岗位，包括入职时间、薪资待遇等约定均具备了法律效力，如果候选人离职而新公司却未能录用候选人，或者薪资有变化，候选人可以通过法律的途径来维护自己的合法权益。所以，为了保障求职者的利益，背调一般会在候选人接受正式offer之后并且授权之后展开背调。
从企业的角度来看，目前大部分的公司都是先发offer在启动背景调查。
这种方式是好处在于候选人的体验很好，因为启动背景调查必然会让候选人的前公司知道候选人在找工作，如果候选人没有得到offer并且最终失去了入职的机会，将使得候选人陷入两难的境地。除此之外，如果候选人没有收到offer，一般也不会贸然在上家公司提出离职，HR能够背调的内容有限。目前招聘流程比较规范的公司，基本都是先发offer在进行背调。像我们公司就是先发送offer，然后通过第三方背调机构进行员工背景调查。
当然这种情况也是存在一定风险的，因此HR需要在offer中设置一些条件，比如“我承诺我所提供的信息都是真实的，如果发现虚假、不完全或有任何不实陈述，即可取消offer，或者日后一经发现立即解除劳动合同”以防止出现候选人提供虚假信息或者存在诚信瑕疵是，公司需要承担额外的招聘成本。
小部分的公司会先启动背调再发offer。
优势在于企业承担的风险比较低，但是容易让候选人没有安全感。这种情况下，HR可积极与候选人进行沟通，争取获得候选人的理解，并且及时回答候选人的疑问。比如先进行已经离职的工作履历的背调，在职的工作履历不做背调。有一些高层候选人需要董事长的终面，HR需要在董事长面试前确认候选人的履历是没有问题的，积极与候选人进行沟通，安抚候选人的情绪，正确候选人的理解和同意。
对于担心前公司领导说坏话，个人认为，都在职场上混，一般不会因为一个小小的背调就可以抹黑同事，即使是刻意抹黑了，你也不用担心。先前说过背调属于主观信息，背调结果只能作为参考。
如果候选人还在职的情况下，可以跟入职公司商量确定好背调的内容，跟公司沟通，暂时不对最近的在职经历进行背调，先背调之前的经历，如果有需要待入职后再补充调查。
身处职场，职场诚信相当重要。背景调查可以有效遏制因利益驱动而发生的职场失信，真正降低企业的雇佣风险。