1、向候选人的直接领导进行咨询；
2、向候选人所在公司的HR负责人进行咨询；
3、向候选人所在公司的高层进行咨询；
4、向候选人所在公司的平级同事进行咨询。
多方位咨询之后，才可能做出客观有效的综合评价，候选人的优缺点也会详尽体现出来。这个过程中会遇到一种特殊情形，如果所调查的人员口径全部一致，那么无论说好或不好，都请不要急于录用。或许候选人有问题，或许背景调查的人员选取有问题，还是要谨慎行事。看到这你可能已经被老王搞糊涂，到底该录用哪些候选人呢？老王认为，任何人都不会十全十美，都会有好、有坏的评价。企业要根据实际情况来录用候选人，若候选人职业道德和人品上没有问题、情商合格，能力又恰好符合职位需要，即可大胆录用。

很多公司因资源匮乏，找不到高层的资源或电话，只能选择向候选人前公司的基础人员来了解其背景，或乱打公司电话盲目询问。这样的过程，严格来说是称不上背景调查的，只能说在了解候选人在其同事心目中的位置。
真正的背景调查，需要详尽而走心，这是决定公司人才引进和雇主品牌的大事情。
公司在做新人背景调查时，要么去委托靠谱的第三方公司调查，要么由公司高层亲自完成，千万不能找没有判断力的基础员工来调查公司未来高层人员的背景，这样不符合常识，也会拉低公司的水准，降低公司的品牌。
所以，在做背景调查时，决不能从一个人口中得到对候选人的评价，就武断做出是否录用候选人的决定。