1、被调查人不授权不调查。 应聘者对于背景调查有知情权，因为背景调查有可能涉及到应聘者的隐私，必须征得应聘者的同意，而且必须要书面授权，记住，是书面授权，不然你很有可能吃官司。 

2、被调查人尚未离职的公司不调查。 应聘者尚未离职，本着尊重应聘者的原则，不能因为调查而影响其目前就职岗位。

3、非工作相关内容不调查。 背景调查不是查应聘者的祖宗十八代，不是查应聘者的个人生活习惯。我们一般只针对岗位要求的条款进行调查。有些背景调查通过一些非法渠道，了解到应聘者外面有小三、有私生子，公司又不进行信息保密，结果弄得满城风雨，应聘者只有一纸诉状把公司告上公堂。

4、对被调查人信息保密原则。 对于被调查人的信息，一定实行保密原则，仅限于调查人、人力资源总监、总经理知晓，严禁传播。

这里需要重点强调一下，未经应聘者书面授权的背景调查，可能会触犯的法律条款：

a、从民法上看，这种行为属于“侵权行为”，具体侵犯的是应聘者的隐私权，如果对应聘者造成影响后，可以通过法律手段要求侵权方进行精神损害赔偿。

b、从刑法上看，依据《刑法》253条，这种行为可能涉嫌“非法获取公民个人信息罪”，应聘者可以向公安机关控告，要求追究行为人的刑事责任。 值得注意的是，2017年6月1日开始执行的关于《最高人民法院最高人民检察院关于办理侵犯公民个人信息刑事案例适用法律若干问题的解释》，作为企业HR要改变以前工作方法了，说不定哪天就会吃上官司，甚至牢狱之灾，这可不是危言耸听，HR还是有风险的岗位。