韩国的竞业限制协议
美国公平贸易委员会 (FTC) 最近提议禁止与“工人”达成竞业限制协议。根据拟议规则，根据《联邦贸易委员会法》第 5 条，与工人达成竞业限制协议将被视为不正当竞争手段。如果最终确定，该禁令同样适用于与工人达成的事实上的竞业限制协议，例如雇主与工人之间签订的保密协议，该协议内容过于宽泛，实际上禁止工人在雇佣或聘用结束后（如适用）在同一领域工作，或者合同条款要求工人在工人的雇佣或聘用（如适用）在规定期限内终止时向雇主支付与雇主为培训而产生的费用不合理相关的培训费用。拟议规则也将追溯适用。与工人达成的现有竞业限制协议必须撤销，雇主必须通知工人撤销事宜。尚待观察的是，美国联邦贸易委员会是否会采纳对现有员工竞业限制协议的重大修改。
鉴于美国可能出现的这些变化，我们认为现在是审查韩国员工竞业限制协议（“员工竞业限制协议”）实践的好时机。总体而言，韩国员工竞业限制协议案件数量正在增加。韩国法院采取了一种合理平衡的方法，试图兼顾员工自由选择就业的个人权利和雇主保护其商业秘密和机密信息的权利。
韩国法院通常会支持具有合理条款的员工竞业限制协议，通常期限为六个月至一年，但最长为两年，具体取决于下文概述的因素。如果员工竞业限制协议给员工带来过重的负担，法院往往会缩短竞业限制期限，有时还会修改或删除部分条款，但如果条款无法进行合理修改，法院甚至可能会宣布整个员工竞业限制协议无效。在确定员工 NCA 的有效性时，需要考虑以下因素：
1、雇主利益的性质
2、员工的职位、身份和工作年限
3、工作期限和范围受到限制
4、专门针对竞业限制义务向员工支付的补偿
5、解除劳动合同原因
6、其他因素，例如相关行业的现行市场惯例。
法院最近裁定，一家汽车零部件公司的《雇员 NCA》可对其开始为直接竞争对手工作的前雇员强制执行。此案很好地说明了法院如何审查这些因素。特别是，法院发现《雇员 NCA》的期限（三年）太长，并将期限缩短至两年（仍然是相当长的一段时间），因为上述大多数因素都有利于雇主的利益，理由如下：
雇主利益的性质：法院考察了雇主在全球市场上的高度竞争力，并得出结论，雇主拥有的营销和商业策略值得保护，无论它们是否构成商业秘密。员工在覆盖外国司法管辖区的营销部门工作。法院发现，学习如何遵守不同的法规并满足该地区不同的消费者需求需要花费大量时间和精力。因此，雇主掌握的信息在该领域并不为人所知，而且非常有价值。因此，雇主非常有兴趣通过《雇员 NCA》保护这些信息。
雇员的职位、身份和工作年限：两名雇员的职业生涯都主要集中在海外市场营销。他们为雇主工作了 10 多年，大部分时间在全球营销部门工作，并在后期担任高管职位。他们的职位和工作年限表明，被告非常了解雇主在相关市场营销方面的策略和其他有价值的信息。
工作期限和范围受到限制：《雇员NCA》禁止雇员在三年内寻求同一领域的工作，无论其所在地区如何。法院认为，《雇员NCA》在地区方面的限制并不过分，因为雇主是相关市场的全球领导者之一。至于《雇员NCA》的期限，法院表示有效期应为两年而不是三年。鉴于市场条件瞬息万变，雇员所了解的营销和商业策略在两年后将不再适用，从而减少了雇主的保护需求。
专门针对竞业限制义务向员工支付的补偿：员工获得了相当于其年薪很大一部分的补偿，以换取竞业限制义务。考虑到支付给员工的费用金额，法院认为，员工竞业限制协议为期两年而非三年更为合适。
解雇原因：与员工的论点相反，没有证据表明他们是被雇主非自愿解雇的。
其他因素：没有任何因素表明执行《员工NCA》会违背公众利益。
本案说明了韩国法院如何合理修改《雇员竞业限制协议》的条款，以在雇主和雇员的利益冲突之间取得平衡，从而维护《雇员竞业限制协议》的有效性。然而，本案并不一定意味着韩国法院通常尊重《雇员竞业限制协议》中的两年竞业限制期，而《雇员竞业限制协议》的允许期限将根据对上述因素的事实和情况的总体评估来确定。事实上，韩国现行的市场惯例以及过去的法院判例通常倾向于将员工竞业限制期定为一年（通常少于一年），除非存在支持两年竞业限制期的令人信服的有利于雇主的因素和利益，例如上述案件。
从上述案件和许多其他案件中可以看出，韩国法院在评估是否应执行《雇员竞业限制协议》时采用了合理的平衡测试。随着商业机密和其他无形资产的重要性日益增加，以及公司试图保护其商业信息，该实践领域的诉讼也日益增多。鉴于韩国的上述做法，建议关注美国联邦贸易委员会提案的进展情况，并在适当的情况下考虑使用韩国法律作为韩国员工《员工无形合同法》的管辖法律。
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