竞业协议要求提供去向的合理性，需要根据具体情况进行分析。

一、合理性分析

1. 法律角度：

• 如果竞业限制协议中明确规定了员工离职后需要向原单位报告新的工作单位或相关去向，并且该协议是双方自愿签订、内容合法合规的，那么要求提供去向是合理的。因为竞业限制协议的主要目的是保护原单位的商业秘密和竞争优势，防止员工离职后利用所知悉的商业秘密从事与原单位有竞争关系的业务。

• 同时，根据“法无禁止即可为”的原则，如果协议中有明确的约定，且原单位按照协议支付了竞业限制补偿金，那么要求员工报备就业信息是有法律依据的。

2. 实际操作角度：

• 从原单位的角度来看，要求员工提供去向有助于其监督员工是否遵守了竞业限制协议，防止员工违约。因为员工离职后的去向只有员工本人清楚，如果不要求提供去向，原单位将难以核实员工是否违反了竞业限制。

• 对于员工而言，如果协议中明确规定了需要提供去向，且员工已经签署了协议并接受了竞业限制补偿金，那么提供去向也是其履行协议义务的一部分。

二、注意事项

1. 协议内容需明确：竞业限制协议中的条款应当明确、具体，包括限制的范围、时间、地域、补偿金标准以及违约责任等。如果协议内容模糊或存在歧义，可能会导致争议的产生。

2. 补偿金需合理：原单位应当按照协议约定向员工支付竞业限制补偿金。如果补偿金过低或未支付补偿金，员工可能不愿意遵守协议或提出异议。

3. 保护员工隐私：在要求员工提供去向时，原单位应当注意保护员工的个人隐私权，避免泄露员工的个人信息给第三方。

三、结论

综上所述，竞业协议要求提供去向在合理合法且协议内容明确的情况下是合理的。但双方应当遵循公平、诚信的原则，确保协议内容的合法性和可执行性。同时，原单位在要求员工提供去向时应当注意保护员工的个人隐私权。

请注意，以上分析仅供参考，并不能替代专业法律意见。如有需要，请咨询专业律师以获取准确的法律建议。

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