日本竞业限制协议的定义和类型

日本法律没有对限制性契约进行法律定义。但是，在雇佣期间，甚至在雇佣合同终止后，根据诚实信用原则，此类契约可以作为雇佣合同中产生的伴随义务。一般来说，限制性契约必须在工作规则和条例或具体雇佣合同中规定的必要和合理的范围内有效。

竞业限制条款

劳动者在任职期间不得与用人单位竞争。竞业限制条款被视为劳动者在劳动合同中依据诚实信用原则所承担的伴随义务。关于竞业限制条款的有效性，劳动合同终止后，法院倾向于按照最近确立的先例，对竞业限制条款的判断非常严格。因此，应当合理限制竞业限制义务的范围，并将其限制在保护公司利益实际必要的义务范围内。

评估竞业限制条款有效性的因素包括但不限于以下几项： （一）职务和职责； (ii) 所提供服务的范围（例如类型、区域）； (iii) 所提供服务的保密性和重要性； (iv) 终止后竞业限制义务的期限； (v) 替代补偿。因此，只有在服务范围受到合理限制，并且服务的保密性和重要性被认为极高的情况下，雇佣合同终止后的竞业限制条款才会被视为有效。此外，法院可能认为竞业限制条款有效的，是那些竞业限制义务的期限在一年以内，并以合理方式提供该义务补偿的条款。

不招揽顾客

通过在工作规则或具体协议中规定此类条款，可以强制员工在劳动合同终止后不得招揽顾客。考虑禁止招揽条款有效性的因素与竞业限制条款基本相同。

不招揽员工

可以通过在工作规则或具体雇佣协议中规定此类条款，要求雇员在雇佣合同终止后不得招揽前雇员。考察竞业限制条款有效性的因素与竞业限制条款基本相同。

限制性契约的执行——程序和补救措施

根据日本法律，对于终止后违反非竞争条款和非招揽义务的行为，可以采取两种类型的法院行动：(i) 要求禁令；(ii) 提出损害赔偿索赔。对于禁令要求，原告需要证明公司的营业利润实际上已经受到侵犯或存在严重受到侵犯的危险。对于损害赔偿，原告必须证明实际损害的发生，以及违约行为与造成的实际损害之间的因果关系。